Gepubliceerd op ManagementImpact.nl
DISC en MBTI, de twee meest populaire persoonlijkheidstools die er zijn. En dat terwijl ze beide nergens op slaan. HR... waarom gebruiken jullie ze nog?
Beiden worden wijdverspreid gebruikt door tal van organisaties om nieuwe mensen te selecteren, teams dichter naar elkaar toe te trekken en mensen elkaar beter te laten begrijpen.
Beiden zijn multi-miljoenen businesses, met ontelbare trainingen en workshops, waar mensen worden opgeleid om zo nieuwe mensen te onderwijzen in de farce.
Waarom zijn ze bagger?
De wetenschap is al decennia duidelijk over DISC en MBTI: Ze voorspellen niks.
Wat je verlangt van een persoonlijkheidstest of -criteria is dat de uitkomst ervan wat gaat zeggen over wat de persoon voor gedrag gaat vertonen in de toekomst. Zal de toekomstige werknemer ook daadwerkelijk geschikt zijn?
Zowel DISC als MBTI blijken geen significante voorspelling te kunnen doen over gedrag (net als horoscopen of een kop/munt spelletje hebben ze weleens gelijk, maar dat is dus meer geluk dan wijsheid).
Wat ook niet klopt is dat de resultaten verschillen per test. Een groot deel van de mensen die de MBTI-test na vijf weken nog een keer neemt, krijgt een totaal andere uitkomst. Dat zou niet moeten gebeuren.
Bovenal zijn beide te simplistisch. Persoonlijkheid is veel diverser dan een set aan kleurtjes (blauw, rood, geel, groen) of dichotomie (helemaal extravert of helemaal introvert).
Waarom worden ze dan nog gebruikt?
Meerdere redenen:
1. Ze zijn simpel
DISC en MBTI zijn allebei vrij gemakkelijk te begrijpen. Het zijn hokjes makers en als we er dus niet al te lang over hoeven nadenken is dat wel zo fijn. Dat maakt ze gemakkelijk inzetbaar en te vertalen naar de mensen die het moeten gebruiken.
2. Confirmation Bias
Eigenlijk zijn het opgepimpte horoscopen: Je herkent jezelf of anderen er altijd wel in. En dus ga je geloven dat ze waar zijn. Alleen net als horoscopen kijken we vaak naar de punten die lijken te kloppen en negeren we de dingen die niet kloppen. Iedereen kan gemakkelijk zeggen dat Financiële Frits met zijn stugheid en cijfermatigheid echt heel blauw is, en maar beter geen adviesvragen over de menselijkheid van een beleid moet krijgen. Maar we vergeten of negeren dan even dat Frits ook heel menselijk vrijwilligerswerk doet in het bejaardentehuis in de buurt. Een gevaarlijke simplificatie van een veel complexere Frits.
3. De marketing is fenomenaal
In vergelijking tot echt wetenschappelijk gevalideerde persoonlijkheidstheorieën en tests, worden de MBTI en DISC gevoed door een business imperium dat ze marketingtechnisch briljant naar voren schuift. Die kleuren zitten zelfs in ons dagelijks vocabulaire. In het verleden zijn er wetenschappelijke artikelen gefabriceerd om hun validiteit te onderbouwen. Die zijn later keihard onderuit gehaald. Toch blijven we ze geloven.
4. Het voelt goed
Beide tools geven evenredig negatieve als positieve punten bij elke uitkomst. Dat maakt ze geloofwaardig (want alleen positief kan nooit kloppen). En het maakt dat mensen zich goed voelen over zichzelf, ongeacht de uitkomst die ze krijgen. Het voelt eerlijk tegenover de andere uitkomsten die ook evenveel negatieve als positieve uitkomsten hebben. Werkelijke persoonlijkheid heeft niet altijd die luxe. Maar dat is niet iets wat mensen willen horen.
Wat maakt ze dan wél goed?
Wat mij betreft zijn DISC en MBTI waardevol omdat het de interesse en het bewustzijn opwekt dat er verschillen zijn tussen mensen. En dat is in principe een groot goed.
Echter kan je hetzelfde doen met de wetenschappelijke instrumenten die daadwerkelijk werken, gedrag voorspellen en mensen niet in benauwende hokjes duwen.
DISC en MBTI zijn als een foto met hele lage resolutie. Het is hokkerig, een te lage en te simpele resolutie. Je hebt geen idee wat je nou precies op die foto ziet. Maar de ene foto ziet er duidelijk anders uit dan de andere foto. Maar dat is het dan.
Wat zijn de alternatieven?
De Big Five en de HEXACO zijn beide wetenschappelijk solide constructen die sterk zijn in persoonlijkheid meten en gedrag voorspellen. De testen zijn een stuk moeilijker te faken (wat bij de DISC en MBTI wel het geval is) en er zijn tal van studies op gedaan, die aangeven hoe iemand waarschijnlijk gaat stemmen in verkiezingen, hoe ontvankelijk een persoon is voor stress, burnout of een psychologische stoornis, tot aan hoe iemand zal presteren op werk. En nog veel meer andere implicaties voor gedrag.
Big Five en HEXACO werken met dimensies, wat wil zeggen dat iemand bijvoorbeeld ook precies in het midden van extraversie en introversie kan zitten: een ambivert. Of dat ze iets meer geneigd zijn om extravert te zijn, maar ook zeker weleens introverte gedragingen laten zien. Dit zorgt dat ze een veel realistischer en hogere resolutie beeld van iemand geven. Weg met de hokjes.
Kortom... Het is tijd HR, trainers, recruiters en anderen, om DISC en MBTI te verlaten en over te gaan op echte persoonlijkheidsconstructen. In de huidige tijd van diversiteit omarmen en van hokjes weg schuwen, kun je het niet meer maken deze fake tools te gebruiken.
Feitje:
Cambridge Analytica gebruikte de Big Five (en niet de MBTI of DISC) om gedrag te voorspellen en zo meer gerichte advertenties en berichten op mensen los te laten in hun Facebook feed, waarmee ze mensen overhaalden te geloven in bepaalde campagnes, zoals Brexit. Ze schijnen daar nogal succesvol in te zijn geweest.